- Khi CEO tuyên bố “AI-first” và yêu cầu mọi đội tích hợp AI trong quý tới, sự tò mò tự phát biến thành KPI ép buộc; đổi mới vốn lan theo mạng lưới phi chính thức lại bị biến thành màn trình diễn.
- Đổi mới thật thường bắt đầu từ người nhân viên thức khuya thử nghiệm, tự động hóa vài giờ việc nhàm chán và chia sẻ trong Slack — chứ không phải từ chỉ thị hay vendor pitch.
- Khi lãnh đạo lo sợ bị đối thủ bỏ xa (AI onboarding, tự động hóa support, hiệu suất tăng 40%), sức ép lan từ C-suite → VP → manager → nhân viên, mỗi tầng làm mất bớt hiểu biết và tăng thêm lo lắng.
- Kết quả: công ty bắt đầu “diễn” đổi mới — lập task force, viết chiến lược, thử nghiệm nửa vời rồi bỏ dở; các pilot không chạy, đội ngũ quay về cách cũ. Công nghệ không sai, mà tổ chức đang bắt chước kết quả thay vì hiểu nguyên nhân.
- Hai kiểu lãnh đạo:
- Lãnh đạo tò mò tự prototyping cuối tuần, chia sẻ sai sót và bài học, tạo an toàn tâm lý → tạo đà đổi mới.
- Lãnh đạo mệnh lệnh: yêu cầu “mọi đội cần AI”, thúc ép deadline → tạo oán thán.
• AI thật sự hiệu quả ở support Tier 1, debug code, tự động hóa nhỏ tích lũy; còn các lĩnh vực như RevOps hay forecasting tự động thường thất bại khi triển khai.
• Cách nhận biết công ty dùng AI thật: hỏi đội finance/ops họ dùng gì hàng ngày — phần lớn chỉ dùng ChatGPT, không phải phần mềm AI enterprise đắt tiền. - Giải pháp:
- Nêu gương bằng hành động thật, không slide deck.
- Lắng nghe “người ở rìa” — những người âm thầm thử nghiệm.
- Tạo quyền thử nghiệm, không tạo áp lực.
- Tương lai thuộc về đội ngũ kiên trì thử – sai, tiếp tục xây ngay cả khi trào lưu “AI-first” lắng xuống.
📌 Sự khác biệt giữa “AI-first” thật và giả nằm ở hành vi: thử nghiệm nhỏ, lặp lại và học hỏi, chứ không phải mệnh lệnh ép xuống từ lãnh đạo. Đổi mới thật thường bắt đầu từ người nhân viên thức khuya thử nghiệm, tự động hóa vài giờ việc nhàm chán. Lãnh đạo tò mò tự thử nghiệm AI cuối tuần, chia sẻ sai sót và bài học, tạo an toàn tâm lý sẽ tạo đà đổi mới. Lãnh đạo mệnh lệnh yêu cầu “mọi đội cần AI”, thúc ép deadline sẽ tạo oán thán.
Tổng hợp
