- Meta, Amazon, Boston Consulting Group과 같은 대기업들은 AI로 인한 급격한 변화와 직원들의 장기 근속 경향에 맞춰 평가 방식을 조정하고 있습니다.
- 연 1~2회 평가 대신, 많은 기업이 비즈니스 변동에 즉각 대응하기 위해 수시 피드백 체계로 전환하고 있습니다.
- 아데코 그룹(Adecco Group)은 60개국 35,000명 이상의 직원을 대상으로 프로세스를 개편하여, 1인당 명확하고 측정 가능한 목표를 2~5개로 제한했습니다.
- 새로운 핵심은 ‘무엇을 달성했는가’뿐만 아니라 ‘어떻게 달성했는가’이며, 특히 행동 요인을 강조합니다.
- 2025년 가트너 조사에 따르면, 현재 조직의 65%가 정기 피드백과 연례 평가를 결합한 ‘지속적 성과(continuous performance)’ 모델을 사용하고 있습니다.
- 포춘 500대 기업 인사 담당자의 단 2%만이 현재의 평가 프로세스가 실제 성과 향상을 동기 부여한다고 믿습니다.
- 변동성이 큰 환경에서 기업은 ‘최고 인재’의 민첩성, 적응력 및 생산성 평가에 집중합니다.
- 일부 기업은 형식적인 기존 절차를 유지하는 대신, 핵심 인재를 유지하고 효율성을 높이기 위해 평가를 강화하고 있습니다.
- AI 활용 능력과 AI 기반 문제 해결 능력이 역량 척도에 포함되면서 AI가 새로운 평가 기준이 되고 있습니다.
- 기업들은 두 목적이 혼재되는 것을 방지하기 위해 성과 평가(assessment)와 개인 개발(development)을 분리하기 시작했습니다.
- 공식 평가는 급여, 보너스, 승진과 직결되므로 여전히 필요하며, 그렇지 않으면 불투명한 ‘섀도 레이팅(shadow ratings)’으로 이어질 수 있습니다.
- 직원들의 기대치도 변하고 있습니다. 이들은 형식적인 평가 세션보다 경력 경로의 명확성, 성장 및 몰입도를 우선시합니다.
📌 결론: 기업들은 AI와 빠른 변화의 속도에 적응하기 위해 전통적인 성과 평가에서 벗어나고 있습니다. 조직의 65%가 지속적 피드백을 도입하고 인사 리더의 2%만이 기존 모델을 신뢰한다는 점에서 트렌드는 명확합니다. 미래의 성과 관리는 단순한 서열 매기기가 아니라, 목표를 조정할 수 있는 유연성과 보상을 결정할 수 있는 공식성을 동시에 갖추어 직원의 장기적 몰입과 성장을 이끌어내야 합니다.
